Des salaires enfin égaux

2011, une meilleure année pour les femmes ? Une rémunération inférieure de près d’un tiers, un tiers des femmes à temps partiel, un tiers des femmes sans qualification, un tiers des femmes jamais augmentées… La femme vaudrait-elle, en matière de salaires, un tiers de l’homme ? Heureusement, l’année 2010 s’est achevée sur deux textes importants, un arrêt de la Cour de cassation redéfinissant les conditions d’une inégalité de salaires, et l’article 31 de la loi sur les retraites prévoyant de pénaliser au 1er janvier 2012 les entreprises n’ayant pas un accord ou un plan d’action visant à réduire les inégalités entre hommes et femmes… Deux lois qui s’ajoutent à la loi Copé-Zimmermann et pourraient aider les deux tiers de femmes directement concernées par ces inégalités.

Le poids des chiffres, le choc des constats

En 2006, la rémunération brute totale moyenne des femmes était inférieure de 27 % à celle des hommes dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 32 % lorsqu’on considérait les plus diplômées et les plus âgées.

Une explication à l’inexplicable : un tiers des femmes (6 % des hommes) occupait un travail à temps partiel. Mais l’écart demeurait de 16 % quand on se référait au salaire horaire brut total. Aujourd’hui encore, près de 20 % des femmes sont au SMIC, contre 11 % des hommes et elles occupent 60 % des emplois non qualifiés. Un tiers des femmes qui travaillent ont un emploi sans qualification reconnue. Ces chiffres accablants proviennent du rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établis en 2009 par Brigitte Grésy. Une étude publiée en 2010 par la CFDT corrobore la « prolétarisation » des femmes et la préoccupante et croissante bipolarisation entre emplois qualifiés et non qualifiés. 30 % des travailleuses interrogées (23,9 % des hommes) déclaraient n’avoir jamais été augmentées. Comment s’en étonner ? Seulement 34,6 % des femmes (mais 47,4 % des hommes) estimaient donc que l’égalité professionnelle existe.

L’égalité salariale est donc au cœur de la problématique des femmes au travail et de l’égalité professionnelle.

Certes il existe des entreprises (nos partenaires par exemple, comme Schneider qui consacre 0,1 % de sa masse salariale à résorber les écarts salariaux) qui luttent contre cette iniquité. Mais si les entreprises de plus de 50 salariés avaient jusqu’au 31 décembre 2010 pour négocier afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, elles n’encouraient aucune sanction en cas d’échec. Début 2011, seulement une quarantaine d’entre elles, représentant moins d’un million de salariés, avaient obtenu… et demandé le label Égalité professionnelle. En outre, les entreprises négocient rarement sur cette question de l’égalité. En 2009, 69 branches n’avaient pas encore entamé de négociations et 5 % seulement de celles qui avaient passé des accords avaient abordé ce thème de l’égalité… Un léger mieux, quand même par rapport à… 2002 où elles n’étaient que 0,4 %. Trop souvent ces accords de branches se contentent de rappeler les principes sur l’égalité de rémunération, et se résument à des catalogues de bonnes intentions sans le moindre changement pour les femmes salariées.

Et puisque les contrôles sont quasiment inexistants, une majorité d’entreprises ne se sent pas obligée de prendre des mesures concrètes.

C’est ainsi que les lois demeurent inappliquées. L’année 2010 a pourtant permis l’émergence de deux textes d’une importance capitale. Jusqu’au 6 juillet 2010 la jurisprudence de la Cour de cassation se référait au principe d’égalité : « à travail égal, salaire égal. » signifiant que les hommes et les femmes exercent « stricto sensu » des fonctions identiques. Dans l’affaire jugée, la Directrice des Ressources humaines se plaignait de discrimination en comparant son salaire à celui d’un Directeur commercial et d’un Directeur financier. La Cour de cassation, suivant les observations du Parquet, condamnait finalement l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire d’un montant de plus 50 000 euros. Abandonnant l’interprétation restrictive du Code du Travail, la Cour de cassation ouvrait une jurisprudence lourde de conséquences. Car lorsque les femmes occupent des postes élevés dans la hiérarchie de grands groupes, elles sont bien plus souvent DRH ou Dircom que directrice financière. Signalons aussi que l’entreprise a été condamnée alors même qu’elle avait plaidé l’immixtion du juge dans la gestion de l’entreprise et l’atteinte excessive à sa liberté d’entreprendre.

Cette décision ouvre donc la porte à de nombreux recours aux Prud’hommes où les femmes pourraient contester leurs salaires si, à responsabilité égale, leurs rémunérations s’avéraient plus faibles. Ce jugement qui met sur la sellette nombre d’entreprises devrait pousser ces dernières à réduire notablement les écarts de rémunérations en 2011-2012. Et le phénomène pourrait s’amplifier grâce à un article de loi contenu dans la réforme des retraites. Les femmes qui souffrent davantage de précarité, de chômage et de temps partiel touchent donc des retraites nettement inférieures. Ainsi la pension de droits propres s’élève à 50 % de celle des hommes pour les femmes de 65-69 ans et à 42 % seulement pour les femmes de 85 ans et plus. Le législateur en a tenu compte en affirmant que l’amélioration de la situation des femmes au regard des droits à la retraite « nécessite une réduction des inégalités constatées pendant l’activité tant en matière de carrière qu’en matière de salaire ».

L’article 31 prévoit donc qu’au 1er janvier 2012 une pénalité maximale de 1 % de la masse salariale brute destinée à alimenter le Fonds de Solidarité Vieillesse puisse être imposée aux entreprises de 50 salariés et plus n’ayant pas un accord ou un plan d’action visant à réduire les inégalités entre hommes et femmes.

Cette obligation, inscrite dans le Code du Travail avec la création de l’article L.2242-5-1, entre en vigueur au 1er janvier 2012.

Elle oblige également les entreprises de moins de trois cents salariés à insérer dans leur rapport annuel une étude sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes et les pousse donc à prendre des mesures concrètes et rentrer dans les clous. Contraintes par le législateur et les tribunaux comme par la société civile, les entreprises ne pourront plus faire l’impasse sans risque sur les questions d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes… Tant mieux.

Les étonnants enseignements du rapport Dares n°082 de décembre 2010

Moins confiantes dans l’utilité de leur travail bien qu’elles s’estiment plus compétentes, les femmes sont aussi moins satisfaites de leur salaire eu égards au travail réalisé. Pour le faire correctement, 64 % des femmes (contre 50 % des hommes) disent « appliquer strictement les ordres et les consignes ». Elles exercent moins souvent des responsabilités hiérarchiques et accèdent moins facilement à des formations. Globalement, les femmes occupent des emplois où le travail est moins formalisé mais où elles disposent de moins de marges de manoeuvre que les hommes. Elles se déclarent plus souvent débordées dans leur travail que les hommes, en particulier quand elles ont de jeunes enfants. Conséquence d’emplois moins épanouissants, elles sont moins nombreuses à proposer des innovations. En contrepartie, leurs horaires de travail sont plus prévisibles, moins contraignants et elles apportent moins souvent du travail au domicile.


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