Plus de femmes aux commandes !

De la gouvernance masculine à la difficile ascension des femmes reléguées aux seconds rôles.

Recherche femmes cadres désespérément !

Beaucoup d’entreprises pourraient rédiger cette petite annonce aujourd’hui si elles sont soucieuses d’une mixité dans les postes de décision. Pour ce faire, l’entreprise doit les attirer en leur assurant l’égalité de revenus et une politique prenant en compte la conciliation vie de famille et vie professionnelle mais aussi une progression de carrière notamment par la formation continue. Il ne s’agit pas d’instaurer des quotas ou de réserver des postes à des personnes potentiellement discriminées, mais de fixer des objectifs de gouvernance vers lesquels tendre au moyen de décisions volontaristes et assumées à tous les niveaux de la hiérarchie car une entreprise égalitaire est une entreprise qui affiche clairement sa politique d’égalité envers les femmes.

Les 10 commandements de l’accès des femmes aux responsabilités

  1. Diversifier les sources de recrutement

  2. Féminiser des métiers dits « masculins » commence dès le collège, car les choix d’options et de filières avant le bac entraînent une ségrégation professionnelle persistante. Les emplois féminins restent en effet très concentrés dans 10 familles professionnelles (aides aux personnes, secrétariat, santé, etc.). Pour diversifier ses sources de recrutement, SFR élargit ses cursus de formation en tenant compte de la répartition hommes-femmes et fréquente assidûment les forums étudiants. Air Liquide également a fait passer en sept ans, le pourcentage de femmes parmi les ingénieurs et cadres de 24 à 29 %. En 2009, les nouveaux recrutements affichaient même 40 % dans cette catégorie, alors même que le pourcentage de femmes dans les écoles d’ingénieurs en France est de l’ordre de 20 % : quand on veut, on peut !

     

  3. Sensibiliser aux carrières scientifiques

  4. Pour faire progresser la mixité, de nombreuses sociétés sensibilisent les jeunes femmes aux carrières techniques et scientifiques, suivant en cela les recommandations de Great careers for great women (IT girls), projet de la Commission Européenne. Au sein d’IBM France, les volontaires du groupe WIT/ ODC France créent des partenariats avec l’Education nationale.

    Orange a diligenté une étude, « Mutationnelles », sur la diminution de femmes ingénieures dans les technologies de l’information et délègue des Ambassadrices des sciences, ingénieures exposant leurs expériences dans des lycées. Orange mène aussi des actions de « shadowing » permettant à de jeunes étudiantes (38 en 2010) de découvrir le quotidien d’une ingénieure en passant une journée avec cette dernière au bureau, et en échangeant sur les métiers du secteur. Le groupe a d’ailleurs signé en mars 2009 le code des bonnes pratiques pour inciter les femmes scientifiques à faire carrière dans le secteur des technologies de l’information et de la communication.

    Chez Schneider Electric des femmes managers accompagnent des étudiantes (32 en 2008) afin de les aider à structurer leur parcours professionnel. Le programme inclut un stage de trois mois au sein de Schneider. SFR participe aussi à l’opération de « marrainage » d’étudiantes ingénieures par des collaboratrices afin d’accompagner les futures jeunes diplômées dans la formulation de leur projet personnel et professionnel.

     

  5. Donner les clés d’une gestion de carrière au féminin

  6. Dès 2001, Accenture coachait ses équipes féminines sur les comportements gagnants avec notamment un Guide des bonnes pratiques de la gestion de carrière au féminin et en organisant des rencontres avec des « rôles models ». Rappelant qu’il est tout aussi primordial de faire savoir que de savoir-faire, le livret traque les idées reçues aux conséquences négatives telles que « ce job n’est pas pour moi ». Conséquence, en septembre 2010, la proportion de femmes chez Accenture France a atteint 25 % dans les niveaux de management et 30 % des effectifs globaux.

    Le tutorat ou mentoring a également fait ses preuves : chez L’Oréal, toute nouvelle salariée est accompagnée par une personne référente expérimentée qui l’aide à connaître et décoder l’organisation, à élargir ses connaissances, à former son réseau et à se projeter dans l’avenir. Bien entendu ce référent n’appartient pas à sa hiérarchie.

     

  7. Repérer et bannir les stéréotypes et les préjugés

  8. Dès que nous disons « une » infirmière et « un » analyste-programmeur » nous développons des stéréotypes. Dans un Guide de mise en oeuvre pour l’équité salariale* paru en 2008, le Bureau International du Travail explique comment ces préjugés font le lit de l’inégalité et comment en sortir (notamment en réévaluant le travail, féminin ou masculin, suivant une norme unique). Chez Schneider Electric, fin 2010, 550 managers en France avaient suivi une formation sur internet (e-learning) inculquant les vertus de la mixité dans l’entreprise et les différences hommes-femmes dans le travail. Groupama sensibilise également les managers à une approche non stéréotypée. Chez Air liquide, plus de 700 managers en France et au Japon ont suivi depuis 2007 un module de sensibilisation à la mixité. Il s’agit aussi de comprendre et de lever les freins à l’évolution des femmes dans l’entreprise et de permettre la direction d’équipes mixtes.

     

  9. Encourager le leadership au féminin

  10. Dès 1997, un rapport du BIT relevait qu’outre le plafond de verre, les femmes se heurtent aux « parois de verre » expression signifiant qu’elles se trouvent plus souvent « dans des filières moins centrales pour l’entreprise, permettant moins facilement de s’élever vers des postes de direction ». Pour que les femmes progressent, elles doivent donc, primo, être plus visibles. Comment faire ? La responsabilité incombe autant aux femmes qu’aux entreprises. C’est une question de volonté de part et d’autre.

    Une entreprise ne peut forcer une femme à s’exposer et à prendre des responsabilités si elle ne le souhaite pas ; mais une femme qui souhaite développer sa carrière doit être repérée et soutenue par son entreprise. Chez SFR (41,4 % de femmes) on met l’accent en interne sur des témoignages d’évolutions professionnelles réussies. Air Liquide a repoussé la limite d’âge des « hauts potentiels » (40 ans pour les hommes) à 45 ans pour les femmes afin d’intégrer la parentalité. Et secundo, il leur faut occuper des postes plus centraux : chez Schneider Electric, les plans de succession aux postes clés de l’entreprise doivent compter au moins une femme. Et Orange s’est fixé un objectif de 35 % de femmes dans ses comités directeurs d’ici 2015.

     

  11. Développer et adapter les formations professionnelles

  12. D’après le rapport Dares, dans le secteur privé les femmes ont un accès moindre (32 % contre 45 %) que les hommes aux formations et celles-ci sont moins souvent qualifiantes (10 % contre 23 %). Une bonne formation doit tenir compte des horaires habituels de travail, limiter les contraintes de déplacement, être conçue sur des modules plus courts, faire appel à internet (e-learning). Chez SFR, l’allocation de formation est majorée lorsqu’elle occasionne, hors temps de travail, des frais de garde pour les enfants.

     

  13. Assurer une rémunération égale

  14. C’est la base de l’égalité femmes/hommes qui rappelons-le est une obligation légale depuis 1972 : à compétence égale, salaire égal ! Depuis 2006 la loi Nicole Ameline réaffirme l’égalité salariale et oblige les entreprises à réduire les écarts. Plusieurs entreprises ont mis en place des comités de salaires, chargés d’identifier et de résorber les écarts de rémunération injustifiables par la prise en compte de critères objectifs. Schneider permet aussi à tout salarié de déposer un dossier argumenté devant la commission interne si celui-ci ou celle-ci considère qu’il existe un écart de rémunération non justifié.

     

  15. Favoriser la mobilité professionnelle

  16. Les grandes entreprises comme Air Liquide et L’Oréal le savent, la mobilité internationale est un vrai accélérateur de carrière. C’est pourquoi elles incitent leurs salariées. Si, traditionnellement, les femmes suivaient plutôt leur conjoint, il est tout aussi possible pour elles que pour les hommes de partir. Quand un poste à l’étranger est proposé à une femme, le DRH de l’Oréal prend contact avec l’entreprise du conjoint pour trouver une solution d’emploi. Début 2011, les femmes dans la grande entreprise de cosmétiques représentent 30 % des expatriés (+2 % versus 2008) et 42 % (+5 %) des nouveaux expatriés.

     

  17. Evaluer la politique d’égalité

  18. Les principes du pacte mondial des NationsUnies comportent un engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, ainsi que l’obligation d’informer sur les résultats pratiques de cet engagement. La nécessité d’information est également intégrée dans les dernières lois sur l’égalité salariale, telles la loi Génisson. Nous le savons l’égalité progressera que si elle est évaluée chaque année afin d’en améliorer les processus et de développer de nouveaux dispositifs encore plus équitables.

     

  19. Une gouvernance à 50/50

  20. Aujourd’hui la loi Copé-Zimmermann oblige les entreprises cotées en Bourse à avoir 40 % de femmes dans son conseil d’administration d’ici 2016. Obtenir 50 % dans toutes les instances dirigeantes, y compris dans les comités de direction serait la seule condition pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes. Avec pour conséquence à moyen terme, une gouvernance féminine à la tête de la moitié des entreprises françaises. Allez chiche !


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