Les entreprises qui s'engagent

ACCENTURE

Présents dans 120 pays, forts de plus de 200 000 collaborateurs (dont plus de 5 000 en France) qui partagent une culture d’entreprise unique, nous tirons notre force de ce double ancrage local et international, et de l’intégration d’équipes pluriculturelles. Nous nous appuyons sur une culture d’entreprise axée sur la reconnaissance du mérite et donc naturellement favorable à la diversité et à la mixité. Depuis plus de 10 ans, notre programme « Accent sur Elles » (issu du programme « Accent on Women » lancé aux Etats-Unis en 1999) encourage les talents féminins : Sur le terrain, chaque année plus de 100 événements sont organisés en France (rencontres avec des rôles models, petits-déjeuners/échanges sur des thématiques au féminin, célébration de la Journée Internationale de la femme en interne et avec d’autres entreprises…) et de nombreuses formations sont proposées aux femmes (leadership/coaching/marketing de soi…).En terme de gouvernance, depuis 2005, un comité de pilotage constitué d’une vingtaine de dirigeants se réunit tous les mois pour piloter les indicateurs clefs de la mixité et veiller personnellement à l’avancement de leur vivier féminin.Pour entraîner le reste de l’entreprise, un mécanisme d’engagements formels est mis en place : objectifs individuels diversité des dirigeants, signature de la charte parentalité en 2009 et signature d’un accord égalité professionnelle en 2009. Accenture fait partie des entreprises pionnières, ayant crée dès 2004 l’un des premiers réseaux inter entreprises professionnels féminins (constitué de plus de 700 membres) : « Accent sur Elles » partage volontiers son expérience et son parcours avec les entreprises qui le souhaitent, conscient que l’ouverture sur d’autres entreprises est le moteur de l’évolution des opinions et des attitudes du monde des affaires.

www.accenture.com

AIR LIQUIDE

Air Liquide est leader mondial des gaz pour l’industrie, la santé et l’environnement, présent dans 80 pays avec 42 300 collaborateurs. De par sa présence internationale la variété de ses métiers et de ses clients, la diversité est une réalité et une force au sein d’Air Liquide. Réalité, car la mobilité encourage cette diversité de nationalités et origines dans les filiales. C’est une force car elle permet d’appréhender des points de vue et des comportements différents et de s’enrichir de cette différence. L’égalité entre femmes et hommes est un point essentiel dans l’expression de cette diversité. Air Liquide a pris des engagements depuis plusieurs années, avec la mise en place d’un plan d’action global :

  • Renforcer la place des femmes dans le Groupe au travers des embauches parmi les cadres et les ingénieurs, qui sont passées de 24 % en 2003 à près de 30 % en 2009 au niveau monde et même à 40 % dans des pays comme la France.
  • Renforcer les responsabilités des femmes au sein de l’entreprise en s’assurant qu’il y ait au moins une candidature de femme pour tout poste de management se libérant. Le nombre des femmes en poste de Directeur général a été multiplié par 4 depuis 2007.
  • Communiquer et impliquer tous les managers lors de journées de sensibilisation et d’échanges sur les différences « hommes/femmes » et les bénéfices induits de la diversité.
  • Faciliter le quotidien des jeunes parents pour des mesures spécifiques d'aide à la parentalité.

www.airliquide.com

LE CREDIT AGRICOLE

La diversité, un levier essentiel de réussite collective Chez Crédit Agricole S.A., la diversité est d’abord un levier de performance des équipes et de croissance équilibrée pour l’entreprise. Attirer et valoriser les talents de chacun est un gage d’innovation et d’efficacité pour demain. A la suite de la signature de la Charte de la Diversité en 2008, le groupe a élaboré une charte interne des droits humains formalisant ses engagements en matière de diversité mais aussi de qualité de vie des collaborateurs, et d’en prévoir le suivi. Conscient qu’agir en faveur de la diversité n’a de sens que si l’égalité de traitement est garantie à chacune des étapes de la carrière, le groupe a déployé un large éventail d’actions pour inscrire au coeur des processus RH les principes de non-discrimination et sensibiliser l’ensemble des acteurs. Au-delà de ce socle, est engagé un travail en profondeur pour renforcer la dynamique de diversité dans chacune des entités du groupe. Le renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fait partie : le groupe a signé la Charte de la parentalité en 2009 et plusieurs de ses entités ont conclu des accords d’entreprise relatifs à l’égalité hommesfemmes, qui fixent les conditions d’une organisation du travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

www.mycreditagricole.jobs

GROUPAMA

La diversité : un engagement durable pour Groupama Groupama, Groupe d’assurance et de banque, mène une politique active de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Ces actions s’inscrivent dans le cadre plus global de sa politique de développement durable et de son éthique sociale et sociétale. Outre les engagements pris par le Groupe, à travers l’adhésion au Pacte mondial des Nations Unies et la signature de la Charte de la Diversité, l’implication des dirigeants du Groupe a permis la signature d’un accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances le 24 octobre 2008. Avec 59 % de femmes fin 2010, Groupama considère que la mixité est un véritable atout. Le Groupe favorise cet équilibre dans ses métiers ainsi que l’évolution professionnelle de chacun. Les actions de Groupama ont porté leurs fruits en termes de promotion puisque 58 % des passages cadres ont concerné des femmes. La proportion de femmes cadres de direction suit la même tendance pour atteindre 19 %, en progression constante depuis 2007 (12 %). Conscient que la mixité est un des leviers de performance, Groupama a adhéré en décembre 2010 à la charte de la parentalité afin de maintenir un bien-être au travail favorisant une conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle de qualité.

www.groupama-gan-recrute.com

IBM

IBM accompagne les organisations dans leur transformation en proposant un usage optimisé des technologies et en dessinant avec elles la meilleure organisation et des solutions pertinentes pour leur fonctionnement au quotidien et leurs évolutions stratégiques. Dès 1935, IBM affirme un objectif d’égalité professionnelle : « un salaire égal pour un travail équivalent, une égalité dans l’exercice des responsabilités et des opportunités équivalentes de promotion ». La première femme Vice-Présidente d’IBM est nommée en 1943. Avant toute loi nationale sur le sujet, en 1956 est mis en place aux Etats-Unis, un congé post-natal de 3 mois. En France, dès 1999, IBM lance pour la progression des femmes, des programmes qui portent sur l’évolution de la culture masculine, le développement du mentoring, du networking, et l’équilibre travail/vie privée. Leur pilotage s’appuie sur des objectifs et des indicateurs de progrès. Le réseau d’employés pour la diversité, ELLES, est lancé et des dirigeants sont nommés comme « sponsors ». En 2008 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle est signé. Il réaffirme les engagements d’IBM selon 4 axes : l’équité dans l’accès à l’emploi, l’évolution dans l’entreprise, l’organisation du travail et l’évolution de la culture d’entreprise. Ambition : tirer le meilleur parti de nos différences pour favoriser l’innovation, faciliter la collaboration et rechercher le succès de nos clients.

http://www.ibm.com/employment/fr/

L'OREAL

Promouvoir les femmes aux postes à responsabilités, garantir la mixité des équipes et l’égalité professionnelle font partie intégrante de la politique diversités de L’Oréal. Dès les années 60, le Groupe accorde quatre semaines de congé maternité supplémentaire à ses collaboratrices afin de mieux les accompagner. Depuis, le Congé Schueller a été suivi de la création de la Charte de la Parentalité par L’Oréal et SOS Préma en 2008, de la signature d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et d’un accord sur la conciliation vie privée-vie professionnelle. Pour concrétiser ces engagements, L’Oréal membre fondateur du Club des Crèches en Entreprises, propose 87 places en crèches à proximité des sites, fin 2010. Le Groupe offre aussi l’accès à un centre de loisirs pour les enfants de 3 à 12 ans, le mercredi et pendant les vacances scolaires. D’autres dispositifs comme les conciergeries ou les « Mercredis pères et mères de famille » s’inscrivent dans cette dynamique d’accompagnement. Au niveau international, avec 40 % de femmes dans les Comités de Direction et 20 % au Comex, L’Oréal poursuit ses actions : depuis 2010, le Groupe est membre fondateur du Fonds Arborus, à l’origine du 1er Label européen pour l’égalité professionnelle, et participe à la création du 1er Label international pour l’égalité professionnelle, initié par Gender Equality Project, en partenariat avec le World Economic Forum.

www.loreal.fr (pages carrières)

ORANGE

Orange a positionné la Diversité et l’Egalité Professionnelle entre femmes et hommes comme des enjeux stratégiques, au coeur de son projet d’entreprise, Conquêtes 2 015. Parce qu’il s’agit à la fois d’une question de performance autant que d’équité, l’entreprise s’est ainsi fixée des objectifs ambitieux d’amélioration de la mixité de ses instances dirigeantes pour parvenir à un taux de 35 %. La création d’un Comité Stratégique, mixte et international, qui rassemble plusieurs membres du Comité Exécutif a vocation à impulser la démarche dans toutes les filiales autour des 3 thématiques phare de la politique d’Egalité Professionnelle d’Orange : l’accès des femmes aux responsabilités, la mixité de toutes les fonctions et, en particulier, des fonctions techniques et la conciliation vie privée – vie professionnelle. Nous avons ainsi établi l’égalité salariale entre femmes et hommes. Nous agissons sur les stéréotypes de genre qui marquent certaines fonctions en y travaillant parfois très en amont, dans les lycées, pour constituer un vivier mixte de candidats sur nos postes. Nous accompagnons nos talents féminins grâce au mentorat. Les femmes assumant encore l’essentiel des responsabilités de la parentalité et des tâches ménagères, ce qui a un impact sur leur carrière, nous travaillons aussi sur le rôle des pères et sur la conciliation des temps de vie.

www.orange.com

SCHNEIDER ELECTRIC

Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue pour Schneider Electric la meilleure assurance de développer les valeurs et compétences nécessaires aux enjeux économiques et sociétaux du 21ème siècle. Dès 2002, le Groupe place l’égalité professionnelle au coeur de ses principes de responsabilité. En 2004, Schneider Electric signe la Charte de la Diversité et formalise ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle dans un premier Accord d’Entreprise. En 2007, Schneider Electric obtient le Label Egalité Professionnelle H/F et, un an plus tard, signe la Charte de la Parentalité. En 2009, diversité et égalité sont inscrites au sein du programme d’entreprise « One » Schneider Electric. Objectifs : renforcer le rôle des managers dans la conduite de notre stratégie en matière de mixité et consolider la place de l’égalité professionnelle dans les pratiques de gestion des ressources humaines :

  • Augmenter de façon significative le recrutement des femmes
  • Assurer l’égalité d’accès à la formation et développer les conditions d’une réelle mixité des emplois
  • Résorber les écarts salariaux moyens en allouant un budget spécifique annuel
  • Promouvoir des femmes dans des postes à responsabilités clés
  • Créer des conditions de travail favorables aux hommes et aux femmes en adoptant des mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

www.schneider-electric.fr

SFR

Les usages du téléphone mobile et de l’Internet sont un miroir de notre société : chez SFR, nous avons la chance d’être un bel observatoire de ce qui se fait aujourd’hui en termes de diversité, parce que nous servons près d’un Français sur deux et que nos clients reflètent la diversité. Pour leur proposer des services qui leur ressemblent, nous devons aussi penser diversité à l’intérieur de l’entreprise. Et notre engagement en faveur de la Diversité qui s’est concrétisé par l’obtention du Label Diversité en octobre 2010 passe évidemment par la prise en compte de l’égalité professionnelle. Signataire de la Charte de la Parentalité depuis 2008, nous avons aussi souhaité concrétiser nos engagements en signant un accord égalité professionnelle avec nos partenaires sociaux. L’accord égalité hommes-femmes engage l’entreprise à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à assurer l’équité de traitement en s’appuyant sur cinq leviers d’action : évolution professionnelle, conciliation vie professionnelle/vie personnelle, rémunération, formation, communication et sensibilisation. Enfin, parce que nous sommes convaincus que l’éducation est la clé de la diversité pour rééquilibrer l’égalité des chances, nous nous engageons pour promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques en participant, notamment, à des opérations de « marrainage » d’étudiantes ingénieures par des collaboratrices SFR.

www.sfr.com


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