Armelle Carminati

Vice-présidente Accenture France, directrice générale Monde pour le Capital Humain, responsable de l’activité conseil en organisation et gestion des talents

Pourquoi la France a-t-elle été choisie  comme pays pilote pour le réseau et programme  Accent sur Elles ?

Dès 1999, lors de la nomination d’un nouveau CEO monde ayant affirmé la diversité comme stratégique,  la France s’est engagée pour l’égalité femmes/  hommes en se proposant comme pays pilote afin de  définir sa solution « à la française » : après une année  d’analyses de terrain, le programme « Accent sur  Elles » a vu le jour en 2000 en interne et a ouvert  son réseau externe aux femmes cadres en 2004,  matérialisant l’évidence que les problématiques au  féminin internes à l’entreprise résonnaient plus largement  chez nos consoeurs « externes ». Quant au  programme interne, il s’appuie sur deux leviers : le  premier consiste à mobiliser les dirigeants, le second  est entre les mains des femmes afin qu’elles soient  moins isolées, davantage confiantes et engagées.  Pour être efficaces, ces deux leviers doivent être mis  en oeuvre en simultané. En 1999, aucune femme  n’était Associée ; aujourd’hui nous sommes 26 en  France et nous représentons plus de 13 % des dirigeants.  Ainsi, la France est devenue une référence.  Mais ne vous y méprenez pas, les progrès ne sont  jamais acquis et une vigilance permanente et sans  relâche est nécessaire.

Accenture a publié un guide des bonnes  pratiques pour faire progresser les attentes  professionnelles des femmes. Combien de  guides ont-ils été distribués, à qui et quels  en sont les enseignements fondamentaux ?

Nous avons créé en 2006 un guide de « gestion de  carrière au féminin » dont nous distribuons chaque  année plus de 500 exemplaires à nos collaboratrices.  Pour l’élaborer, nous sommes partis d’une conviction  de base dont les femmes n’ont pas toujours  conscience : savoir faire… et faire savoir !  Cela nous a amené à décrypter 4 thèmes qui sont  au coeur de toute gestion de carrière : faire preuve  de leadership (décider d’avoir une identité affirmée),  connaître sa « powermap » (de qui dois-je être visible ?), développer son réseau, et soigner son C.V.  (revendiquer mes atouts avec conviction).

En quoi le leadership au féminin est un  levier de la performance des entreprises ?

Le leadership au féminin est un atout incontestable  pour les entreprises qui s’attachent à nourrir  un vivier de talents les plus variés possibles, car la  diversité du leadership sous toutes ses formes, j’en  suis convaincue, est une des clés de l’excellence dans  les entreprises pour de multiples facteurs : apport de  points de vue différents, opposition créative, fin de  l’appauvrissement par clonage. Une équipe multiculturelle  met plus de temps à démarrer, mais a un bien  plus fort potentiel !  Même si je suis convaincue qu’hommes et femmes  sont semblables dans leurs potentiels mais conditionnés  par des stéréotypes anciens sur le rôle social  de chacun, force m’est de constater que l’exercice du  leadership est encore, dans les têtes ou dans les faits,  souvent « genré ». Et dans la guerre des talents à  laquelle les entreprises – privées et publiques – sont  confrontées, les qualités traditionnellement associées  au leadership féminin, notamment la résilience, sont  des remparts à la crise dont les entreprises ont cruellement  besoin. Les talents féminins sont un avantage  certain en ces temps incertains !


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