Hanan Darwish

Directrice des Ressources Humaines, Schneider Electric France

Schneider a mis en place une formation e-learning, à destination du middle-management, sur les différences hommes-femmes dans le rapport au pouvoir et les cycles de carrière. Combien de salariés ont été formés ? Quel a été son impact ? Et ses principaux enseignements ?

En 2009 Schneider Electric à lancé au niveau mondial une formation en ligne dédiée à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle. Fin 2010, près de 2 800 managers dont 550 en France ont été formés. Au-delà du bilan quantitatif, les témoignages reçus nous confortent sur l’orientation des modules de cette formation éduquer et prévenir les risques de discrimination tout en informant sur l’impact économique positif de la mixité.

En matière d’égalité salariale, comment agissezvous pour identifier et résorber les écarts salariaux ?

Il convient d’identifier les raisons qui conduisent aux écarts salariaux. Prenons la maternité, par exemple. Chez Schneider Electric, chaque femme, cadre ou non, perçoit systématiquement la moyenne des augmentations annuelles durant son congé maternité. D’autres facteurs peuvent expliquer l’apparition d’écarts salariaux : prime à la mobilité géographique, ancienneté, augmentation individuelle, etc… Chaque année, nous comparons les moyennes des salaires H/F par groupe de postes et disposons d’un budget de 0,1 % de la masse salariale pour résorber les écarts qui ne sauraient être expliqués au titre du parcours professionnel.

Comment fonctionne People Review qui vise à promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise ?

People Review est un outil de pilotage des compétences et des talents. Réalisé dans le cadre d’une réunion animée par un RH et des managers de métiers connexes, il permet une évaluation « croisée et objective » du potentiel des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise. Les résultats, qui présentent une analyse au titre du genre, servent de référence pour les plans d’actions à mener en faveur de la mixité.

Comment fonctionne le programme de formations diplômantes et qualifiantes des ouvrières et assistantes ?

Dans le cadre d’une évolution individuelle, le plan d’action est construit selon le profil de la collaboratrice (niveau d’études initial, expérience et compétences acquises ou à acquérir, métier ciblé, etc…). Cela peut passer par la Validation des Acquis de l’Expérience et/ou la reprise d’une formation diplômante. Dans le cadre de programmes liés à l’évolution de nos métiers, des plans d’actions globaux peuvent leur être proposés. Par exemple, en 2009, au sein des équipes commerciales France, 13 assistantes commerciales ont évolué vers le métier de commercial, métier en général masculin. Leur évolution a été accompagnée d’un programme de formation et de développement de compétences. En complément de ce programme de formation qui a été adapté en fonction des compétences individuelles de chaque personne, un séminaire de cohésion d’équipe et d’intégration a été organisé en avril 2010 sur deux jours.


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