Jean-Louis Carvès

Responsable diversité, IBM France

Rappelez-nous comment, dès le milieu des années 90, IBM aborde l’égalité professionnelle ?

IBM a privilégié 3 axes de travail : Favoriser la promotion des femmes, changer les mentalités – faire évoluer la culture masculine dominante – et répondre aux besoins de flexibilité dans l’organisation du travail et d’équilibre vie professionnelle/ privée. Des programmes innovants sont lancés dès les années 90 pour faciliter le travail à distance, doter les salariés d’équipements nomades ou travailler depuis des sites de proximité dans le cadre du programme mobilité. Le millénaire débute fort avec les promotions successives de deux femmes, Cathy Kopp, puis Françoise Gri, embauchées comme ingénieures, au poste de Présidented’IBM France. Les réseaux de femmes émergent avec ELLES en 2000 et Women in Technology en 2003. En 2008, IBM signe l’accord égalité professionnelle. 2 010 voit le lancement du France Women Council : il s’agit d’un comité de pilotage des objectifs de participation des femmes, qui coordonne, facilite et suit les plans d’actions destinés à surmonter les obstacles spécifiques à cette progression. Présidé par un membre du Comex, ce comité qui se réunit tous les trimestres, est composé d’un correspondant par entité, comptable des résultats en matière d’égalité femmes/hommes dans son secteur.

Un président d’IBM a dit : « il ne s’agit pas de philanthropie mais de bon business ». Expliquez-nous.

La diversité, et donc la mixité, sont indispensables à la performance globale d’IBM. Accompagner l’évolution et la parentalité, c’est créer les conditions d’une utilisation optimale des talents et favoriser l’efficacité, la performance et l’innovation chez IBM et chez nos clients. La diversité des métiers et les opportunités d’évolution, en France ou à l’international, contribuent à la motivation et à la fidélité de nos employés.

Comment le management est-il impliqué ?

La promotion des femmes a été promue impératif stratégique global chez IBM. Son succès passe par une affirmation réitérée de cet impératif au plus haut niveau, c’est-à-dire par les dirigeants. La nomination « d’ambassadeurs » aux différents niveaux de la hiérarchie et de l’organisation géographique, la mise en place d’un système de pilotage global et local des résultats, la formation et la responsabilisation des dirigeants d’entité permettent d’impliquer le management. La capacité à gérer des équipes diverses est d’ailleurs une des compétences clé d’un manager IBM.

Comment IBM aborde concrètement la question de l’égalité salariale ? Est-ce un dossier d’actualité pour la direction ?

Bien qu’il n’existe pas aujourd’hui d’inégalité structurelle de rémunération entre les hommes et les femmes, IBM France, en accord avec les partenaires sociaux signataires, a mis en place deux dispositifs de vigilance dans son accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle : un observatoire paritaire qui suit l’évolution d’indicateurs spécifiques, révisables annuellement et une commission paritaire « Egalité Salariale H/F » destinée à analyser et traiter les recours individuels d’inégalité salariale Hommes/Femmes qui pourraient résulter de situations particulières. La procédure de recours est accessible à tous les salariés sur l’Intranet.


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